Rredacción / Enlazadot

Ciudad de México.- Uno de los mayores impactos de la emergencia sanitaria radicó en la pérdida de empleos en todo el mundo. Tan solo en América Latina, en el punto más crítico de la pandemia, se perdieron más de 30 millones de trabajos, según datos recabados por el Observatorio Laboral COVID-19 del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

Sin embargo, sus efectos no han sido iguales para todos. Los jóvenes, los trabajadores con menos años de escolaridad, los trabajadores informales y, en especial, las mujeres, han sido los más afectados por la crisis laboral. En la región, la tasa de pérdida de empleo femenino es del 6%, mientras que la de los hombres es del 3%. Y aunque las mujeres constituían sólo el 42% de la población ocupada en la prepandemia, concentran el 58,5% de pérdidas de empleo y están tardando más tiempo en recuperar los trabajos.

Y es que la Visión 2025 ‘Reinvertir en las Américas’ del BID destaca la importancia de considerar a la equidad de género e inclusión de diversidad como eje fundamental de los esfuerzos por impulsar la recuperación –inclusiva, equitativa y sostenible— de Latinoamérica.

En medio de este contexto y a propósito del Día Internacional de la Mujer, que se celebra el 8 de marzo, resulta más que pertinente visualizar las buenas prácticas que deben adoptar las empresas para desarrollar la cultura de igualdad de género, especialmente en materia de contratación de talento.

“Cuando hablamos de igualdad de género, Latinoamérica se encuentra bastantes pasos atrás de los países más desarrollados. Y aunque en los últimos 10 años hemos avanzado enormemente, todavía se encuentra una disparidad importante ante las oportunidades que se otorgan a las mujeres, sobre todo en puestos de liderazgo”, explica Mateo Folador, fundador y CEO de Talentu, la aceleradora de talento que está revolucionando la forma de seleccionar, entrenar y gestionar a las personas.

“Aun así existen países latinoamericanos que han venido cambiado con un ritmo fuerte, logrando demostrar que sí es posible romper estos paradigmas. Basta con mirar países como Colombia y Argentina en los cuales vemos organizaciones públicas y privadas siendo lideradas por mujeres y/o personas de géneros fluidos”, agrega Folador.

La primera buena práctica es hacer un análisis real de los sesgos que existen dentro de la organización, y que sobre todo se pueden ver reflejados en los procesos de reclutamiento y selección. Las áreas de recursos humanos pueden favorecer, sin querer, a algunos candidatos sobre otros dependiendo de la información que encuentren en las hojas de vida. Para Folador, “los prejuicios que tenemos los seres humanos pueden ser de muchos tipos y estos nos afectan en la forma en la que tomamos decisiones; es por esto que al hacer conciencia de estos, podemos tomar acciones que nos permitan reducirlos”.

La segunda buena práctica consiste en analizar cada una de las personas que tiene opción para crecer en un determinado puesto. Es necesario preguntarse si ese mismo trabajo puede hacerlo cualquier miembro de la organización, sin importar su género. “Al responder esta pregunta suele caer un velo que nos ayuda a mirar otra realidad y a encontrar mejores profesionales para llenar estos puestos”.

La tercera recomendación está en desarrollar reglas de contratación, es decir, políticas de género que obliguen a la organización a ser diversa y abierta. De acuerdo con Folador, obviamente esto dependerá de la mentalidad y el rubro de la empresa, con cuánta dureza o flexibilidad se pueden imponer estas reglas: a menor predisposición, mayor rigidez con las mismas.

La cuarta buena práctica consiste en implementar procesos de automatización y tecnología que, en sus distintas aplicaciones, ayudan a reconocer a los candidatos más afines a las necesidades de las empresas sin involucrar el género. La Inteligencia Artificial, la programación y la tecnología automatizada, además de la lectura y el análisis de miles de datos, entre otras, son algunas soluciones que pueden contribuir en este propósito.

”Contar con sistemas de Inteligencia Artificial, por ejemplo, hace que reduzcamos esos sesgos de contratación ya que son algoritmos leyendo perfiles, por lo tanto, lo que se califica es el mérito y no el género”, explica el fundador y CEO de Talentu.

Por último, una buena práctica para desarrollar la cultura de igualdad de género en las empresas apunta a incentivar las oportunidades para que las mujeres puedan demostrar su talento.

En la actualidad, el desarrollo de software es un claro ejemplo de sectores donde las mujeres participan cada vez más pero, al ser dominado por los hombres, las oportunidades no se prestan tan fácil para que ellas sobresalgan. Además, algunas mujeres en estos sectores dicen sentirse incómodas trabajando en estos ambientes ya que ven como su contraparte suele destacarse más fácilmente.

“El verdadero reto está en replantear los espacios asignados o definidos como “apropiados” por género para empezar a acreditar el papel de la mujer en todos los ámbitos. Si queremos ver estos cambios debemos empezar por trabajar en la cultura organizacional y en las políticas de género”, concluye Folador.