Por Laura Gutiérrez Franco

La llamada nueva normalidad -luego de la pandemia a causa del COVID-19 sí obliga a realizar, en ocasiones, un cambio radical de lo que tradicionalmente se ha hecho, sobre todo en las empresas. En el tema laboral hay muchas cosas que se deben tomar en cuenta para no caer en errores que les eleve sus costos y de eso habla en entrevista con Cadena Empresarial Enlazadot, el abogado Alejandro Pöhls, un gran experto en el área y titular de la firma Pöhls Abogados.

Entre otras recomendaciones, señala la opción del trabajo a domicilio o teletrabajo, otra pudiera ser un contrato por temporada (es decir por ciclos) y finalmente pagando un salario por horas, o por unidad de obra (a destajo), según sea requerido el empleado. Otra opción es que el empleado deje de ser subordinado y mejor preste sus servicios de forma independiente.

Ante el alargamiento de la pandemia por el COVID-19 y los cambios en las formas de trabajo ¿cómo se puede llevar con más efectividad la relación patrón-empleado? Ya que en algunos casos se sigue laborando desde casa ¿Qué es lo recomendable?

En algunos casos no es posible que el centro de trabajo continúe operando, por lo que cuando la relación lo permita, lo más recomendable es llevar a cabo una relación a través del Teletrabajo o trabajo a domicilio.

¿Se tiene que hacer un contrato especial cuando se hace home office?

Sí, en el caso de los empleados que no tengan la obligación de acudir presencialmente al centro de trabajo, se celebra un contrato especial denominado a domicilio o teletrabajo.

¿Qué debe hacer una empresa cuando se ve en la necesidad de que a alguno de sus trabajadores los tenga que retirar de su labor, ya sea de manera temporal o permanente?

La Empresa tiene dos opciones, celebrar un convenio con el empleado para modificar las relaciones de trabajo a efectos de reducirle las horas de trabajo al colaborador y el sueldo en forma proporcional, o dar por terminada la relación laboral por mutuo consentimiento e indemnizarlo conforme a la LFT.

Cuando se tenga que liquidar a un empleado ¿procede lo normal establecido en la Ley Federal del Trabajo o existen algunas adiciones?, ya que en un principio de la pandemia se establecía la entrega de mes y medio de salario, adicional a lo que regularmente se ofrece.

En principio, el patrón debe indemnizar al empleado con tres meses de salario más sus partes proporcionales, pero se puede celebrar un convenio para dar por terminada la relación por mutuo consentimiento y acordar una gratificación menor. Lo anterior, debe ratificarse ante las JLCA para su validez.

Si una empresa cerró en las primeras semanas del problema y ahora quiere reiniciar pero con cambio de actividad ¿si contrata a las mismas personas que le ayudaban antes, debe reconocerles su antigüedad o es cuenta nueva?

Si los empleados renunciaron, o si se celebró un convenio para dar por terminada la relación por muto consentimiento, entonces, la relación se terminó y comenzará sin antigüedad alguna como un empleado de nuevo ingreso.

¿Cuál es la recomendación para las mipymes en el sentido de las nuevas contrataciones que se puedan realizar en esta etapa de crisis?

Una es el trabajo a domicilio o teletrabajo, otra pudiera ser un contrato por temporada (es decir por ciclos) y finalmente pagando un salario por horas, o por unidad de obra (a destajo), según sea requerido el empleado. Otra opción es que el empleado deje de ser subordinado y mejor preste sus servicios de forma independiente.