Listado de la etiqueta: Recursos Humanos

En recursos humanos muy pocos se consideran impulsores de valor dentro de su empresa: KPMG

Redacción / Enlazadot

Ciudad de México.- El estudio El futuro de Recursos Humanos. Lecciones de los pioneros, para el cual KPMG entrevistó a profundidad a líderes de Recursos Humanos (RR.HH.) a nivel global, revela que entre los principales factores de éxito de la función destacan:

El uso de datos y analíticos para lograr sinergias con funciones comerciales y dar forma a la fuerza laboral del futuro

Estrategias de inclusión, diversidad y equidad (IDE)

Diseño de la experiencia del colaborador

Filosofía de “fuerza laboral total”

Nuevas y más flexibles formas de trabajo con tecnologías emergentes

Mediante inversiones en capacitación, desarrollo y mejora de habilidades digitales los pioneros buscan garantizar que las habilidades de los colaboradores permanezcan relevantes en el futuro, para lo cual están utilizando análisis de datos para comprender mejor a su fuerza laboral y demostrar cómo los problemas de las personas influyen en la estrategia de la organización.

La automatización, junto con el profundo impacto de COVID-19, ha cambiado la forma en que se organiza el trabajo. El Foro Económico Mundial llama a esto la “doble disrupción”. El estudio comparte las perspectivas sobre cómo las organizaciones entrevistadas están afrontando esa doble disrupción, así como la transformación digital.

La investigación de KPMG sobre el futuro de RR.HH. arroja, desde 2019, que, si bien muchos ven a RR.HH. como un “administrador”, hay un grupo de organizaciones líderes en RR.HH., aproximadamente 10% de la muestra global, que se consideran impulsores de valor dentro de sus empresas, denominados “pioneros”. A mediados de 2020, se hizo evidente que los pioneros tienden a ser más positivos acerca del futuro y es más probable que adopten tecnologías líderes en comparación con sus pares. También respondieron más rápidamente a la pandemia.

Los pioneros se enfocan en capacidades integradas y mutuamente reforzadoras, tales como la diversificación del talento, experiencia del colaborador, datos y analíticos, formación de la fuerza laboral, RR.HH. digital y aprendizaje.

La “s” en ASG

De acuerdo con el estudio 2021 CEO Outlook, 30% de los líderes de empresa planean invertir más de 10% de sus ingresos en aspectos ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ASG) en los próximos tres años.[1] Por otra parte, las entrevistas a líderes de RR.HH. revelan que la pandemia ha provocado un énfasis en el componente social (“S”) de “ASG”. En este sentido, la inclusión, diversidad y equidad (IDE) está entre las principales preocupaciones por abordar. Los pioneros de RR.HH. están adoptando este cambio y reconocen que el enfoque en IDE aporta un valor significativo a la organización y su cultura y, por lo tanto, debe ser parte integral de la estrategia. Los directores generales coinciden en que una organización verdaderamente diversa e inclusiva ayuda a atraer talento, incluidos la Generación Z y los millennials. Además, los pioneros consideran los aspectos de IDE no solo como una métrica de talento sino de negocios en términos de estrategia corporativa.

La Dirección General (CEO) y la dirección de RR.HH. (CHRO) de empresas pioneras están de acuerdo en su responsabilidad personal de ser líderes para el cambio en temas sociales, y necesitan defender su propósito y valores organizacionales declarados para retener y atraer colaboradores. Por ello, adoptan un enfoque a largo plazo hacia aspectos de IDE para generar cambios duraderos en la organización y la comunidad, conscientes de que necesitan ser parte de la solución si quieren atraer al mejor talento.

Casi tres de cuatro CEO[2] (73%) confirman que la capacidad de las personas para trabajar de forma remota ha ampliado su potencial grupo de talento y ha generado resultados positivos. El talento que antes era inaccesible debido a su ubicación, experiencia o formación, ahora es más accesible. La oportunidad para que las organizaciones alcancen un nuevo nivel de innovación derivado de una mayor diversidad es inmensa.

El enfoque “fuerza laboral total”

Los líderes de RR.HH. indicaron que están adoptando un nuevo enfoque de “fuerza laboral total” para el talento. Esta estrategia implica centrarse más en los colaboradores, repensar la administración del desempeño, mejorar la habilitación digital y ayudar a los colaboradores a desarrollar las habilidades que necesitan, no solo para hoy, sino incluso para los años venideros.

Con las presiones de costos de la contratación y los impactos de la pandemia en los canales de talento, el reskilling y la mejora de las habilidades se han convertido en las principales prioridades para la Alta Dirección.

De acuerdo con El Futuro de RR.HH.2020[3], en el apogeo de la pandemia, el riesgo de pérdida de talento avanzó 20 lugares para convertirse en una de las principales amenazas para el crecimiento a largo plazo para los directores generales. Fue la primera vez en la historia de esta encuesta que la “agenda de la gente” ha sido una de las principales prioridades de los CEO, quienes también creen que uno de los principales factores de éxito en la actualidad incluye invertir en capacitación, desarrollo y mejora de habilidades digitales para garantizar que las habilidades de los colaboradores permanezcan enfocadas en el futuro.

En la investigación El Futuro de RR.HH.2020[4], 60% de los pioneros clasificó la inversión en nuevas plataformas de aprendizaje y desarrollo, así como tecnologías de trabajo virtual como una de las principales prioridades de inversión.

Replanteando RR. HH para el mundo del trabajo

Los pioneros de RR.HH. buscan formas innovadoras de crear una experiencia positiva para los colaboradores dentro de ese nuevo entorno. Esto significa descubrir cómo administrar y apoyar a una fuerza laboral remota, así como reinventar las estrategias de capacitación y seguridad para un entorno de trabajo socialmente distanciado.

Todos los líderes de RR.HH. que fueron entrevistados destacaron la importancia de escuchar a su fuerza laboral para adaptar las soluciones de talento, especialmente durante las primeras etapas de la pandemia, cuando hubo que tomar decisiones rápidas.

Los pulsos en tiempo real de la experiencia del colaborador, aunado a los algoritmos predictivos, pueden indicar posibles brechas de experiencia y riesgo de talento. A su vez, las motivaciones de los colaboradores se comprenden mejor, sus necesidades se predicen con mayor precisión y los problemas se pueden resolver antes de que las personas sepan que los tienen.

Volverse pionero

Los últimos tres años de la investigación de “pioneros” han proporcionado algunos temas y “señales” consistentemente dominantes para que las organizaciones exploren y experimenten:

Definir su valor

“Los líderes de RR.HH. necesitan escuchar a la organización y a los líderes funcionales, sus clientes internos, para conocer cómo han cambiado sus necesidades de talento, habilidades, comportamientos y, en función de ello, definir una estrategia que permita realmente potenciar los resultados de negocio y aprovechar el momentum que ofrece la doble disrupción actual”, señala Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG en México.

/por

Los errores que cometen las empresas al reclutar personal

Redacción / Enlazadot

Cada vez resulta más complicado para las empresas encontrar el talento ideal. Diversos factores, entre ellos las habilidades y los roles más demandados, además de las condiciones de trabajo o la diferencia de edades de los colaboradores, entre otros, pueden complicar los procesos para encontrar el talento humano adecuado. Sin embargo, independientemente de las exigencias del mercado laboral, es en la gestión de los recursos humanos de cada empresa donde pueden suceder errores que impidan encontrar al talento ideal.

Es por eso que Talentu, la aceleradora de Recursos Humanos que une la inteligencia artificial, la automatización de procesos y la digitalización para potenciar la atracción de talentos a las empresas, explica los cinco errores que cometen las empresas al reclutar personal.

1. No darle un valor estratégico al área de recursos humanos

Mientras las áreas de ventas, operaciones y finanzas hablan sobre sus objetivos y estrategias basados en números, algunas áreas de recursos humanos aún operan bajo modelos tradicionales orientados a la intuición y la mejor hoja de vida, de una forma mucho más manual. Al utilizar un enfoque más estratégico, orientado a los números y la tecnología, las empresas -sin importar su tamaño- pueden transformar su proceso de reclutamiento y disminuir los costos de contratación en un 50%.

Anteriormente, medir los temas relacionados con talento como cultura, formación y engagement era muy costoso, además, la periodicidad con la que se podía hacer era muy espaciada. Hoy, eso ha cambiado: con un plan estratégico orientado a los datos y ayudado por la tecnología, las áreas de recursos humanos pueden tener mediciones continuas y exactas sobre la disminución de costos, el tiempo de reclutamiento y de onboarding, entre otras.

2. Recursos Humanos sesgados

El mercado laboral está afectado por una gran cantidad de sesgos y las hojas de vida es en donde más puede verse reflejado este problema. Sin querer, las áreas de reclutamiento pueden favorecer a algunos candidatos dependiendo de la información que encuentren en estas y ello afecta a las organizaciones. La naturaleza humana es imperfecta y los currículums lo son también. Hoy en día existen más sistemas de información y métodos que, con datos fiables, permiten no solo entender cuál persona es mejor para trabajar en un cargo, sino con quién y qué potencial tiene.

3. No buscar ayuda para realizar pruebas

Ante la fuerte búsqueda y la escasez de talento, lo ideal es apoyarse en la tercerización, a través de soluciones que implementen pruebas para evaluar más allá de las habilidades y talentos que tienen los candidatos; por ejemplo, las aptitudes cognitivas e inteligencia emocional (creatividad, autoconfianza y resolución de problemas). Para ello, las empresas y plataformas expertas en brindar alternativas de pruebas en línea, por video o gamificadas serán los mejores aliados de las áreas de recursos humanos.

4. No automatizar procesos

Dentro de las múltiples actividades que debe hacer un reclutador de talento humano, y que pueden automatizarse, está la búsqueda de candidatos, administración de entrevistas, programación y contratación. Eliminar estos procesos manuales permite a las áreas de talento enfocarse en labores estratégicas. Así que buscar una opción que permita la automatización de estos procesos a través de tecnología, tendrá grandes beneficios: desde eficientar procesos, hasta ahorrar costos y, por supuesto, conseguir al mejor candidato. La tecnología no dejará a un lado la personalización ni el toque humano de la gestión de talento humano.

5. No contemplar a la tecnología en los procesos de reclutamiento

Hoy, con más trabajos que nunca sucediendo de forma remota, con cada vez más puestos tecnológicos demandados y superando de a poco una pandemia que ha impulsado la competitividad digital de las empresas, la tecnología es, sin duda, cada vez más útil y necesaria. En vez de representar un alto costo, genera grandes ahorros en tiempo, dinero y esfuerzo al eliminar procesos largos con resultados fallidos y al disminuir la rotación de personal e, incluso, al identificar tendencias futuras.

La tecnología, en sus distintas aplicaciones, ayuda a reconocer a los candidatos más afines a las necesidades de las empresas. Algunas soluciones que ayudan en ello son la inteligencia artificial, la programación y la tecnología automatizada, además del análisis y lectura de cientos o miles de datos; entre otras. No involucrar la tecnología en los procesos de selección de personal generará un círculo vicioso para las empresas e incidirá en el potencial de su crecimiento.

Como bien menciona Mateo Folador, CEO de Talentu: “La tecnología, al combinar inteligencia artificial, automatización y ciencia, puede apoyar a las empresas a eliminar la sensación de escasez de talento y a tener entre sus filas a los mejores candidatos que hagan crecer su misión”.

/por

Conoce a la aceleradora de talento que busca revolucionar los recursos humanos en México

Redacción / Enlazadot

Ciudad de México.- Con la llegada de la pandemia, el escenario para los recursos humanos y las empresas cambió de forma drástica; primero, debido a los cambios en el contexto socioeconómico y segundo porque hoy las empresas requieren de más y mejor personal calificado.

En México, la entrada en vigor de la NOM-035, que obliga a los centros de trabajo a identificar los factores de riesgo psicosocial; el reconocimiento del trabajo a distancia como nueva modalidad de empleo y la reforma al outsourcing, añadieron más desafíos para las empresas. Pero eso no es todo, según el informe Tendencias Globales de Talento 2020–2021 de Mercer en su edición para México, ahora las prioridades de las áreas de recursos humanos deben ser transformar su modelo operativo para que sea más ágil, acelerar sus programas y políticas, su transformación digital y rediseñar sus procesos para lograr una experiencia de trabajo remoto o mixto. Eso significa dejar atrás los modelos tradicionales para adoptar formas de trabajo dinámicas.

También, la búsqueda de personal más y mejor calificado, con diversas habilidades hace que los procesos de reclutamiento y búsqueda de talento en México y Latinoamérica sean más difíciles, tomen más tiempo y no siempre den resultados positivos. Al respecto, el mismo reporte asegura que para las empresas el 63% de las habilidades de autogestión/priorización son esenciales en un colaborador, para el 52% las habilidades de colaboración y para el 46% la capacidad de adaptación.

Como solución a esos desafíos, empresas como Talentu, están creando herramientas innovadoras para revolucionar la forma de seleccionar, entrenar y gestionar a las personas y al mismo tiempo crear una conexión más humana.

Talentu es una aceleradora de recursos humanos que une la inteligencia artificial, la automatización de procesos y la digitalización para potenciar la atracción de talentos a las empresas, identificar a los mejores candidatos y capacitarlos constantemente con un sistema inteligente de indicadores individuales, permitiendo una experiencia de desarrollo personalizada.

“Somos una compañía HRtech que ayuda a las empresas a mejorar su estrategia de talento a través de la automatización de hasta el 80% de los procesos de reclutamiento y formación. Con ello, logramos que las empresas pasen de un trabajo de selección de 20 a menos de 5 horas y reduzcan sus costos mientras contribuyen a una mayor equidad en la oferta laboral”, explica Mateo Folador, CEO de la startup.

La plataforma, que fue fundada en 2019 por Folador en Colombia, ha comenzado su expansión en México, donde espera que para el final del 2021 pueda estar cerrando sus primeros negocios en el país.

Aunque son múltiples las soluciones que ofrece Talentu, son cinco innovaciones tecnológicas las que le otorgan un valor diferencial: Algoritmo de Inteligencia Artificial, que procesa la información del candidato contra la oferta laboral; Bot de posteo automático, que agiliza tiempos y procesos de reclutamiento; Enriquecimiento de datos, que identifica qué pasa con los equipos de las empresas; y Visualización tipo Kanban, un marco de gestión de trabajo que ayuda a visualizar tareas, limitar trabajo en curso y maximizar la eficiencia.

Además, Talentu ha desarrollado Pulse, una herramienta que provee métricas de engagement de los colaboradores, pues permite valorar 11 dimensiones de las relaciones de empresa, líderes y empleados, para identificar zonas de error o peligro, con el fin de disminuir la rotación de personal.

Además de dichas innovaciones, en México, Talentu se encuentra en proceso de integración con diferentes portales de sourcing, como Google Jobs, FB Jobs, Talent e Indeed.

“El mayor problema del reclutamiento es que no está solo. Incide en la búsqueda de empleo y el acceso a oportunidades, educación y servicios financieros para los trabajadores”, asegura Folador; por lo que Talentu trabaja no sólo en la búsqueda de perfiles, sino en desarrollar y mantener actualizadas las habilidades del personal, incluyendo las financieras.

Con estas innovaciones, y las que están por venir, esta empresa ha contribuido en el aumento de efectividad y eficiencia en los procesos de reclutamiento de más de 30 mil clientes de los segmentos de telecomunicaciones, servicios públicos y financieros, banca, publicidad, entre otros; y ha conseguido un crecimiento de la plataforma de 500 mil usuarios el año pasado a 1.5 millones de usuarios en lo que va del 2021. Con ello, los equipos de trabajo han logrado dejar a un lado las tareas operativas para realizar procesos más estratégicos, y ha disminuido hasta un 30% el sesgo de contratación.

“Nos interesa el bienestar de las personas y es por esto que abogamos por mejorar las áreas de reclutamiento, donde si se hace una buena labor, podremos impactar brindando más y mejores oportunidades para las personas mientras apoyamos a las empresas a aumentar su productividad mejorando sus índices de atracción, retención, habilidades y compromiso de sus colaboradores”, finalizó.

/por

DOMM Grupo Consultor, lo que toda mipyme necesita contratar

Por Laura Gutiérrez Franco

Las micro, pequeñas y medianas empresas deben de analizar la necesidad tan imperante que tienen que contratar quien les lleve todo el tema laboral y de recursos humanos, donde desde luego se incluye la capacitación. La mejor opción que tienen y que garantiza los mejores resultados, es DOMM Grupo Consultor.

DOMM fue fundado por Sergio Medina y Jesús Almada Chinas, director general y gerente general respectivamente. Ambos cuentas con talentos y conocimientos avanzados en los temas que manejan y forman una mancuerna que ha provocado de importantes firmas del país los contraten.

En entrevista con Cadena Empresarial Enlazadot, Jesús Almada Chinas, gerente General de DOMM Grupo Consultor comentó que “tratamos de dar un servicio personalizado. A diferencia de nuestra competencia, procuramos que nuestros clientes no tengan la sensación de que hablan con un “robot” cuando expresan sus necesidades o sus quejas, sino que hay un profesional que lo está escuchando y entendiendo para brindarle la mejor de las experiencias, y claro, con un resultado que es satisfactorio”.

Desde la universidad siempre tuve la inquietud de fundar una empresa, por lo que inicié con pequeños negocios de comida y venta informales, hasta que termine la carrera e inicie en el ámbito laboral formal trabajando para un corporativo, fue que encontré la oportunidad de asociarme con mi actual socio.

¿Qué tan fácil o difícil resulta ser empresario?

Ha sido complicado, pues necesitas conocer muchas áreas para tener todo bajo control, no solo es enfocarte en lo que sabes hacer, sino cuidar el tema contable, fiscal, legal y demás cuestiones que por algún error pueda traer consecuencias graves. Fuera de eso, ha sido una experiencia retadora y enriquecedora de experiencias.

¿Qué es lo que ofrece su empresa y cuál es su mercado?

Somos especialistas en temas de recursos humanos, en general. Decidimos no especializarnos solo en reclutamiento, ya que nos dimos cuenta que muchas empresarios por la ilusión de emprender o enfocarse en su “Core Business” dejan de lado el cuidado de su personal, lo que a la larga genera dolores de cabeza por la rotación, bajo desempeño, desmotivación, incluso pequeños motines de los trabajadores contra el patrón, cosas que pudieron evitarse desde un inicio. Es por ello que actualmente ofrecemos desde capacitaciones, asesoría legal laboral, asesoría con la NOM-035- STPS- 2018, asesoría contable, en nóminas, desarrollo organizacional y claro, el reclutamiento.

Así mismo se han agregado algunos socios estratégicos que ofrecen consultoría en temas de mercadotecnia y consultoría de negocios, este último enfocado a empresas que quiera poner orden a su operación a través de análisis de sus inventarios, procesos de operación, ventas, y demás factores que pueden hacer crecer a las empresas.

Nuestro mercado se enfoca en pymes, pequeñas y medianas empresas.

¿Cuál es el plus que ofrece, mismo que hace la diferencia?

Tratamos de dar un servicio personalizado, a diferencia de nuestra competencia, procuramos que nuestros clientes no tengan la sensación de que hablan con un “robot” cuando expresan sus necesidades o sus quejas, sino que hay un profesional que lo está escuchando y entendiendo para brindarle la mejor de las experiencias, y claro, con un resultado que es satisfactorio.

¿Se nace con el talento emprendedor o se aprende en el camino?

En mi experiencia lo aprendí, ya que es un a tema de mucha disciplina cuando pasas de un empleo estable a ser tu propio jefe. No hay nadie quien te exija o dirija, así que tienes que aprender a ser autodidacta, auto motivarte y ser muy honesto contigo mismo sobre lo que estás haciendo. Al final todo se verá reflejado en tu facturación.

¿Cuáles han sido sus mejores experiencias como empresario?

Conocer más gente que está en tu misma situación, luchando y aprendiendo con el día a día, y por qué no, también aquellas personas que se han acercado para pedir consejo y guía porque van a emprender su propio negocio.

¿En dónde se ubica su empresa?

Av. Niños Héroes #2285. Interior 101. Colonia Americana (Guadalajara)

¿Cuántos empleos genera?

Actualmente contamos con 10 colaboradores, algunos con familia.

  • ¿Qué plan está aplicando en la actualidad que se vive una delicada crisis económica por el COVID-19?

Procuramos que todo el personal siempre tenga el equipo necesario para su protección, desde gel, termómetros digitales, hasta mascarillas y caretas. Además procuramos tener el menor contacto posible con personas externas.

¿Qué recomendaciones hace a los nuevos empresarios?

Siempre me enfocaré en la disciplina, esa pequeña línea que cruzamos cuando emprendemos puede que sea una trama mortal. Mantener un horario de trabajo, establecer tus metas diarias, semanales y mensuales, así como tener muy en claro hacia dónde quieres llegar.

Por último, jamás permanecer en la zona de confort, una vez que cumplas alguna de tus metas, no te sientes, aún puedes dar más.

CONTACTO PARA VENTAS

Jesus Almada

Celular: 33 34 00 52 77

Oficina: 33 15 42 90 19

[email protected]

Sergio Medina

Celular: 33 53 05 47 08

Oficina: 33 15 42 90 19

[email protected]

/por